Melo detektorius – patikimų darbuotojų atrankai?

Veikia kaip melo detektorius

Rasti tinkamą darbuotoją, o juo labiau – pažinti jį per sąlyginai trumpą laiką – kainuoja nemažai laiko. Dažniausiai nudailinti gyvenimo aprašymai nieko nesako, o darbo pokalbis dažniausiai taip pat nieko neatskleidžia, nes oficialioje aplinkoje tiek renkantysis, tiek renkamasis jaučiasi įsitempę.

Keletą metų ieškoję atsakymo, kaip palengvinti talentingų darbuotojų atranką, sumažinti klaidų riziką ir sutaupyti laiko, KTU EVF mokslininkai išbandė daugybę metodų ir padarė išvadą: pats efektyviausias kelias išsirinkti talentingą darbuotoją – vertinimo centrai.

„Vertinimo centre žmogus „įmetamas“ į žaidybines situacijas. Natūralu, jog asmuo, ieškantis darbo, pergalvoja, kokį įvaizdį kurs bei kaip save pozicionuos pokalbyje dėl darbo. Lygiai taip pat natūralu, kad žmogus gali sau priskirti savybes, kurios jam gal nėra būdingos.

Tuo tarpu vertinimo centruose, kai žmogus priverčiamas žaisti dalykinius žaidimus, meluoti ilgai nepavyks. Jei žmogus sako, kad yra iniciatyvus, tačiau nė vienoje užduotyje iniciatyvos neparodė, tampa aišku, kad tai tikriausiai buvo tik gražūs žodžiai apibūdinant save“, – teigia profesorė A.Savanevičienė.

Pasak jos, šį metodą ypač tikslinga taikyti vadovų atrankai, nes būtent šis metodas geriausiai atskleidžia tai, ko dažnai neparodo testai ar pokalbiai – vadovams reikalingas charakteristikas.

Ir nieko keista. Mat vertinimo centrų ištakos sietinos su XX a. 3 dešimtmetyje vykdytomis karininkų atrankomis į vadovų postus Vermachto armijoje, kur buvo skiriama itin daug dėmesio psichologijai. Vėliau ši atrankos koncepcija paplito Didžiosios Britanijos karininkų mokyklose ir, žinoma, Jungtinėse Amerikos Valstijose, kur patobulinta Harvardo universitete ir pritaikyta praktikai, tapo vienu iš svarbiausių instrumentų renkant darbuotojus į dideles įmones.

KTU plėtojami imitaciniai vertinimo centrai

Anot L.Girdauskienės, Lietuvoje vertinimo centrų metodas kol kas nėra plačiai taikomas, tačiau tik laiko klausimas, kada šis metodas išpopuliarės, nes Europoje Sąjungoje ne tik verslo įmonės, bet ir įvairios institucijos, universitetai steigia vertinimo centrus ir į savo veiklą įtraukia savo bendruomenes.

Tiek dėstytojams, tiek studentams sudaromas kompetencijų profilis, kuriame nurodomi gebėjimai ir tobulintinos savybės.

Šiuo metu KTU EVF žmonių išteklių vadybą studijuojantys magistrantai ir bakalaurantai taip pat dalyvauja imitaciniuose vertinimo centruose. Pagal fakulteto mokslininkų sukurtą metodiką jie atlieka paskirtas užduotis, taikydami įvairius metodus, mokosi stebėti ir vertinti, o taip pat – kuria savo kompetencijų profilį, kuris leidžia sužinoti daugiau apie save.

Paprastai pusdienį ar dieną trunkančios vienos vertinimo sesijos metu vertinami 5–10 darbuotojų, kurie atlieka įvairias užduotis, orientuotas į specifinę perspektyvinę tam tikros įmonės veiklą, o juos kiekvienoje užduotyje stebi 3–6 stebėtojų komanda.

„Tokiu būdu per dalykinius žaidimus išgryninamos žmogaus asmeninės kompetencijos, surenkama labai daug informacijos apie jo stipriąsias ir silpnąsias puses, atsižvelgiant ne tik į profesinę, bet ir į socialinę kompetenciją, galima palyginti visus kandidatus vienu metu. Ir ne tik: greta formalaus vertinimo, vertinamas ir neformalus elgesys, nes tiek vertintojai ir vertinamieji turi galimybę ilgą laiką būti kartu – ilsėtis per pertraukėles, valgyti ir panašiai“, – sako L.Girdauskienė.

Pasibaigus vertinimo sesijai, darbas nesibaigia – kiekvienas kandidatas gauna savo kompetencijų profilis, yra kviečiamas į individualų pokalbį, kuriame nurodomos jo silpnosios ir stipriosios pusės bei sudaromas asmens tobulėjimo planas.

Ne tik atrankai, bet ir profesiniam augimui

Augančios darbų apimtys ir laiko stoka ne tik apsunkina darbuotojų atranką, bet ir lemia tai, jog verslo ir valstybės institucijos skiria vis mažiau dėmesio darbuotojų mokymams. KTU ekonomikos ir verslo fakulteto mokslininkės įsitikinusios, kad ir šią problemą gali padėti išspręsti vertinimo centrai.

Mat be visų kitų jie atlieka ir personalo ugdymo funkcijas. „Šiandien vertinimo centrai ne tik puikus instrumentus, atrenkant darbuotojus į vadovaujančias pareigybes, tai darbuotojų potencialo nustatymo ir ugdymo priemonė. Neveltui jie vis dažniau vadinami ne vertinimo, bet darbuotojų vystymo centrais, kurių tikslas atskleisti darbuotojų gebėjimus, sudaryti tikslingą kompetencijų ugdymo planą, apibrėžiant darbuotojo horizontalios ir vertikalios karjeros galimybes“, – sako L.Girdauskienė.

„Viena vertus, vertinimo/vystymo centrų veikloje dalyvaujantys darbuotojai išmatuoja savo potencialą ir išsiaiškina kryptis, kurios reikalingos profesiniam augimui, kita vertus, – per vertinimo/vystymo centrus darbuotojas turi galimybę susipažinti su įvairiomis mokymo priemonėmis, kurios žadina jo smalsumą ir norą mokytis, vadinasi, tobulėti“, – teigia A. Savanevičienė.

Mokslininkės neabejoja, kad vienintelis veiksnys, stabdantis žaibišką vertinimo/vystymo centrų plėtrą Lietuvoje tėra jų išlaikymo kaštai. Tačiau tam yra daugybė kitų sprendimų – vertinimo centrus kuriančios organizacijos gali į jų veiklą įtraukti savo darbuotojus, pasitelkti stebėtojus iš šalies, kooperuotis su kitomis organizacijomis.

„Yra ir dar vienas kelias – tam galima panaudoti ir universitetų potencialą, nes būtent čia yra sukaupta tam tikrą patirtis, metodikos, kontaktai su užsienio universitetais“, – įsitikinusios specialistės. Universitetinės vertinimo centrų paslaugos ne tik atpigintų kaštus, bet ir leistų nuolat žengti koja kojon su naujovėmis.