Skaičiuojama, kad iki 2034 m. net aštuoniose iš dešimties komandų dirbs trijų kartų atstovai. Nors ilgą laiką buvo diskutuojama, ar skirtingo amžiaus žmonės gali efektyviai bendradarbiauti, šiandien darbdaviai vis labiau sutaria, kad būtent kartų įvairovė tampa stipriausia komandos varomąja jėga.
Kauno technologijos universiteto (KTU) Karjeros planavimo konsultantė Gabrielė Kartanaitė įsitikinusi, pati kartų įvairovė darbo vietoje savaime nėra nei privalumas, nei trūkumas – svarbiausia, kaip tokių komandų privalumus išnaudoja patys darbuotojai.
Skirtingas darbuotojų amžius organizacijai suteikia platesnį požiūrių spektrą – nuo sukauptos vyresnių kolegų patirties iki jaunesnių darbuotojų atnešamų technologinių žinių ir naujų darbo metodų. Įmonės „VMG grupė“ Personalo vadovė Raimonda Mačiulskienė pastebi, kad visa tai lemia produktyvesnį komandinį darbą, iš kurio gimsta inovatyvūs sprendimai.
„Kartais gali kilti iššūkių dėl skirtingų komunikacijos stilių ar darbo lūkesčių, tačiau nesipriešinant šiems skirtumams, jie tampa ne kliūtimi, o papildoma galimybe stiprinti komandą“, – sako R. Mačiulskienė, „KTU WANTed karjeros dienos 2025“ partnerės atstovė.
Įmonėje „Hollister Lietuva“ dirba net kelių kartų atstovai – nuo vyresnių, sukaupusių didelę patirtį, iki jaunųjų Z kartos talentų. Generalinis direktorius Saulius Bitinas pritaria, kad kartų skirtumai yra didelis privalumas organizacijai, tačiau norint tai išnaudoti, įmonėse turi būti sukurta darbo aplinka, kurioje kiekvieno darbuotojo stiprybės papildytų viena kitą.
Konfliktus lemia ne amžiaus skirtumas
Darbdaviai pastebi, kad vyresnė karta vertina stabilumą, lojalumą darbdaviui, kruopštų ir nuoseklų darbą. Tuo tarpu jaunesni darbuotojai yra drąsesni, žingeidūs, greitai priima sprendimus. Jiems labai svarbi finansinė motyvacija, tačiau, anot S. Bitino, be aiškios galimybės tobulėti pinigai netenka ilgalaikės prasmės.
„Dažniausiai nėra vienos taisyklės, tinkančios visoms kartoms, tačiau atvirumas, pagarba ir įsiklausymas visada padeda sukurti bendrą pagrindą. Užtikrinant skirtingus darbuotojų poreikius, darbovietėse derinamos įvairios motyvacinės priemonės – reguliarūs mokymai, karjeros planavimas bei ilgalaikės lojalumo programos“, – akcentuoja S. Bitinas.
Įmonėje „Hollister Lietuva“ rengiami ir reguliarūs susitikimai, leidžiantys tiek jaunesniems, tiek vyresniems kolegoms jaustis išgirstiems. Pasak įmonės generalinio direktoriaus, tokia praktika padeda išlaikyti konstruktyvų dialogą tarp įvairaus amžiaus kartų.
Taip pat siekiant bendradarbiavimo tarp įvairių kartų kolegų rekomenduojama juos įtraukti į bendrus projektus.
KTU Karjeros planavimo konsultantė priduria, kad vietoje universalių sprendimų įmonėms svarbu kurti įvairialypę sistemą, suteikiančią pasirinkimo galimybes, ir labiau orientuotis į dialogą su darbuotoju – ko jam reikia, kas aktualu šiame gyvenimo etape ir tame kontekste, kokiame jis gyvena.
„Dažnai konfliktus darbo aplinkoje lemia ne tikrieji skirtumai tarp kartų, o žmonių įsitikinimai apie juos. Dėl to kritinis mąstymas, stereotipų vengimas ir individualus priėjimas prie kiekvieno darbuotojo turėtų būti kiekvienos organizacijos kultūros dalimi“, – kalba G. Kartanaitė.
