Skirtingų kartų darbuotojai – po vienu stogu: ką derėtų žinoti jų vadovams?

Kauno technologijos universiteto (KTU) tyrėjos Gitos Statnickės įsitikinimu, šiandien skirtingų kartų darbuotojai yra dažnas reiškinys organizacijoje. Ne vienam vadovui kyla klausimų, kokiomis nuostatomis remtis vadovaujant skirtingų kartų žmonėms. Kaip valdyti kartų įvairovę darbo aplinkoje? Ko tikėtis iš darbuotojų, kurių vieni puikiai pamena sovietmetį, o kiti nuo mažumės naudojasi išmaniaisiais įrenginiais?  

Darniai vadovauti skirtingų kartų atstovams gali būti nemažas iššūkis, kurio ilgainiui išvengti nebepavyks. „Jei anksčiau darbo rinkoje „prasilenkdavo“ dvi-trys kartos, tai šiuo metu gyvena ir sąveikauja net 5 kartos“, – pastebi G. Statnickė, paaiškindama, kad pagrindine to priežastimi tampa ilgėjanti žmogaus gyvenimo trukmė.

Pasak G. Statnickės, iš darbo rinkos praktiškai jau pasitraukė Tylioji karta – gimę nuo 1925 iki 1942 metų, taip pat mažėja nuo 1943 iki 1960 metų gimusių Kūdikių bumo atstovų. Darbo rinkoje dabar dominuoja X kartos atstovai, gimę nuo 1961 iki 1981 metų. Pozicijas sparčiai stiprina nuo 1982 iki 2000 metų gimę Y kartos atstovai, jau yra į darbo rinką ateinančių ir Z kartos atstovų, kurie gimė po 2000 metų.

Paklausta, kaip praktiškai elgtis vadovui, susidūrus su skirtingoms kartoms priklausančiais darbuotojais, G. Statnickė teigia, jog kol kas nėra atrasta vieningo atsakymo, mechanizmo ar modelio, kuris vienu mostu lengvai išspręstų skirtingų kartų darbuotojų integracijos problemą organizacijoje. Vadovams efektyviai valdyti kartų įvairovę ir siekti rezultatų padėtų skirtingų kartų pažinimas, identifikuojant joms būdingiausius bruožus ir išnaudojant kartų potencialą.

KTU Ekonomikos ir verslo fakultete disertaciją apie skirtingų kartų darbuotojų įsitraukimą į darbą rengianti tyrėja sutiko atsakyti į keletą klausimų.

– Glaustai papasakokite apie kartų teoriją. Kokius privalumus ar naudas organizacijai atneša skirtingos kartos?
– Yra kelios kartų teorijos, populiariausia – Štrauso-Howe kartų teorija (angl. Strauss-Howe generational theory). Kartai žmonės priskiriami pagal gimimo datą ir esminius įvykius, nutikusius kritiniais jų vystymosi laikotarpiais. Kitaip tariant, kartos formavimasis susijęs su istoriniais, politiniais, socialiniais, ekonominiais, kultūriniais, technologiniais ir kitais įvykiais.

Kiekviena karta yra unikali ir turi savo ypatingą patirtį, spręsdama tas problemas, su kuriomis tuo metu susiduria visuomenė. Taip pat kiekviena karta pasižymi palankiais organizacijai bruožais. Tylioji karta būdavo ištikima organizacijos sistemai, šios kartos atstovai stabilūs, linkę asmeninėmis pastangomis pasiekti rezultatą. Kūdikių bumo karta yra motyvuota siekti tikslo, mėgsta komandinį darbą, tokiems darbuotojams svarbūs geri tarpusavio santykiai, jie vertina asmeninį tobulėjimą. X kartai būdingas polinkis siekti karjeros, mąstyti globaliai, būdingas verslumas ir savarankiškumas, jie yra lankstūs, vertina kūrybos procesą, lengvai technologiškai prisitaiko. Y karta realistiškai vertina situaciją, labiau nei kitos kartos vertina laisvalaikį ir siekia darbo-laisvalaikio pusiausvyros, mėgsta įvairovę ir pokyčius, vertina prasmingą darbą, aiškius darbo rezultatus, yra puikiai technologiškai išprususi. Z karta, dar apibūdinama kaip interneto karta, yra profesionaliai ambicinga karta, turinti aukšto lygio technologines žinias ir įgūdžius, šios kartos atstovai yra socialiai sąmoningi, lengvai priima žinias ir naujoves, yra mobilūs bei globaliai mąstantys.

– Koks yra skirtingų kartų darbo stilius? Kaip juos galima suderinti organizacijoje? Ko galėtų imtis organizacijos vadovai?
– Anksčiau aktyviai darbo rinkoje dalyvavusiems Tyliosios kartos atstovams būdavo svarbus procesas, teisingas elgesys darbe, jie mėgo kolektyvinį darbą. Kūdikių bumo karta nori būti bendruomenės dalimi, žinias vertina kaip įrankį tikslui pasiekti, jiems svarbu bendradarbiauti. X karta vertina kokybę ir asmeninę laisvę, nori lankstaus darbo stiliaus, mėgsta lyderiauti, jiems svarbu būti pastebėtiems, tuomet pasiekia labai gerų darbo rezultatų. Y karta vertina mentorystę, nuolat ieško įkvėpimo darbe ir mėgsta kurti, nevertina hierarchijos, mėgsta laisvą ir neįpareigojančią darbo aplinką.

Z karta dėmesį koncentruoja į darbo veiklas, kurios skatina greitą mokymąsi, šios kartos atstovai geba apdoroti didelius informacijos kiekius, dėl to gali dirbti kelis darbus iš karto.

– Ko galėtų imtis organizacijos vadovai, siekdami suderinti skirtingų kartų darbo specifiką?
– Skirtingų kartų darbo stilius tikrai įmanoma suderinti. Pavyzdžiui, organizacijos vadovas turėtų pasirūpinti, kad Tyliosios kartos ir Kūdikių bumo kartos atstovai jaustųsi komandos dalimi, o X kartai, kaip individualistams, būtina labiau akcentuoti asmeninės karjeros galimybes organizacijoje. Y kartos atstovams būtina žinoti darbo prasmę ir jausti iš vadovo nuolatinį grįžtamąjį ryšį. Z karta tik dabar įeina į darbo rinką, bet jau pastebėta, kad jiems darbe svarbu dinamika ir naujausios technologijos.

– Kaip skirtingos kartos reaguoja į hierarchinius santykius ir organizacijos struktūrą? Ar visi pripažins vadovo autoritetą? Iš ko galima tikėtis didžiausios atmetimo reakcijos ir kaip tai galima eliminuoti?
– Jei Tyliosios kartos ir Kūdikių bumo kartos atstovai yra linkę griežtai laikytis hierarchijos organizacijoje, X kartai svarbu vadovo autoritetas, tai Y ir Z kartų atstovai nėra linkę betarpiškai pripažinti vadovo autoriteto vien dėl to, kad jis vadovas. Kalbant apie šias dvi jauniausias kartas organizacijoje, svarbus jau ne vadovavimas, o mentorystė ir lygiavertis santykis darbe. Tyliosios kartos, Kūdikių bumo kartos atstovams neįprasta matyti, kaip jaunųjų kartų atstovai nevertina ar net nesilaiko hierarchijos, o Y ir Z kartos atstovai nesupranta, kodėl tai turėtų būti svarbu. Darbo rinkoje vis labiau įsitvirtinančios jaunesnės kartos įneša būtinybę peržiūrėti hierarchinius santykius ir organizacijos struktūrą.

– Kas labiausiai organizacijoje turėtų rūpintis kartų suartinimu? Kokiu lygmeniu turėtų būti sprendžiamas šis iššūkis?
– Tai pirmiausia turėtų būti pagrindinė vadovo, žmogiškųjų išteklių vadovo ar specialisto, skyriaus vadovo funkcija. Sakyčiau, ne tiek kartas suartinti reikėtų, kiek kuo geriau išnaudoti jų potencialą ir palankius organizacijai bruožus bei sudaryti sąlygas kiekvienai kartai jaustis geriausiai, kiek tik organizacija tam turi galimybių visuose lygmenyse. Pavyzdžiui, darbo veiklų sužaidybinimas puikiai tinka Y ir Z kartai, tačiau ne visada yra priimtinas Kūdikių bumo ir X kartos atstovams.

– Ar Jums besigilinant į kartų teoriją, pavyko atrasti ir įžvelgti kažką naujo?
– Kaip vieną esminių kartų skirtumų, kalbant apie kartas darbo vietoje, išskirčiau skirtingoms kartoms priklausančių darbuotojų įsitraukimą į darbą. Kaip tik šiuo metu KTU atlieku tyrimą, kuriuo siekiu nustatyti, kokie veiksniai lemia skirtingoms kartoms priklausančių darbuotojų įsitraukimą į darbą Lietuvoje.

Tyrimas anoniminis, jame gali sudalyvauti kiekvienas dirbantis Lietuvos gyventojas. Kviečiu aktyviai dalyvauti tyrime ir atstovauti savo kartos pozicijai.