Darbuotojų kompetencijų ugdymas – kodėl ne visada pakanka pasirinkti mokymus?

Lietuvoje darbuotojai iki 44 metų mokosi dažniau nei vyresni kolegos, tačiau jų įsitraukimą lemia ne vien amžius ar motyvacija, bet ir darbdavių sprendimai. Universitetai šiandien padeda spręsti, kaip ugdyti organizacijoms reikalingas kompetencijas: Kauno technologijos universiteto Mokymosi visą gyvenimą (KTU MVG) centras siūlo tiek parengtas, tiek pagal individualius poreikius kuriamas mokymų programas.

KTU Žmogiškųjų išteklių valdymo skyriaus vadovė Jurgita Giniūnienė atkreipia dėmesį, kad organizacijų sprendimai dėl darbuotojų ugdymo turėtų remtis jų atliekamomis funkcijomis, turimomis kompetencijomis ir būsimais veiklos poreikiais, o ne vien amžiumi.

„Skirtingais karjeros etapais mokymosi prioritetai gali skirtis. Vieniems aktualu pasirengti naujoms pareigoms, kitiems – atnaujinti konkrečius gebėjimus ar įvaldyti naujus darbo metodus. Tačiau pats amžius nepasako, kokių kompetencijų žmogui reikia ir kokią naudą jų ugdymas gali suteikti organizacijai“, – teigia J. Giniūnienė.

Profesinė patirtis – ne vien darbo stažas

Per ilgus metus specialistai sukaupia žinių apie klientus, vidinius procesus, anksčiau priimtus sprendimus ir jų pasekmes. Pasak J. Giniūnienės, dalis šių žinių nėra dokumentuota, tačiau gali būti svarbi sprendžiant sudėtingas situacijas ar perduodant patirtį kolegoms.

„Nereikėtų supriešinti profesinės patirties ir naujų gebėjimų. Jos gali viena kitą papildyti. Patyrusiam specialistui naujos žinios neretai suteikia galimybę kitaip panaudoti tai, ką jis jau išmano. Todėl mokymasis turėtų remtis turima patirtimi, o ne prielaida, kad visi dalyviai pradeda nuo vienodo pasirengimo“, – sako KTU Žmogiškųjų išteklių skyriaus vadovė.

Ar organizacijos žino, kokių mokymų reikia?

Darbuotojų ugdymas dažnai pradedamas nuo mokymų temos pasirinkimo, tačiau ji ne visada atspindi tikrąjį organizacijos poreikį. Doc. dr. J. Stravinskienė atkreipia dėmesį, kad prieš pasirenkant mokymus svarbu įvertinti, kokią problemą siekiama išspręsti. Pavyzdžiui, organizacija gali manyti, kad darbuotojams reikia komunikacijos ar komandinio darbo mokymų, nors bendradarbiavimo sunkumus iš tiesų lemia neaiškiai paskirstytos atsakomybės, sprendimų priėmimo tvarka ar darbo organizavimas.

„Tokiu atveju vien mokymai problemos neišspręs. Prieš pasirenkant mokymų programą svarbu įvertinti darbuotojų turimas kompetencijas, organizacijos tikslus ir konkrečias veiklos problemas. Kartais pakanka atnaujinti vieną gebėjimą, o kartais reikalingas platesnis kompetencijų ugdymas ar organizaciniai sprendimai“, – pastebi KTU MVG centro vadovė.

Nors universitetai dažnai siejami pirmiausia su aukštojo mokslo diplomu, mokymasis visą gyvenimą yra svarbi jų veiklos dalis. Doc. dr. J. Stravinskienė akcentuoja, kad jie gali pasiūlyti ne tik kvalifikacijos tobulinimo programas, bet ir moksliniais tyrimais bei ekspertinėmis žiniomis pagrįstus sprendimus organizacijoms. KTU MVG centras siūlo tiek iš anksto parengtus įvairių sričių mokymus, tiek pagal individualius organizacijų poreikius kuriamas programas.

„Universiteto privalumas – galimybė pasitelkti skirtingų sričių mokslininkus, jų tyrimų rezultatus ir praktinę patirtį. Pavyzdžiui, maisto produktų juslinės analizės mokymuose nagrinėjami moksliškai pagrįsti produktų vertinimo metodai, duomenų analizės mokymuose dirbama su realiais duomenų panaudojimo atvejais, o projektų valdymo kompetencijas ugdo mokslininkės, turinčios praktinės projektų valdymo patirties“, – pažymi doc. dr. J. Stravinskienė.

Mokymosi forma taip pat turėtų atitikti tikslą: konkrečiam įrankiui įvaldyti gali pakakti trumpo kurso, o sudėtingesniems gebėjimams ugdyti reikia nuoseklaus mokymosi ir praktikos. Pasak J. Stravinskienės, svarbiausia ne mokymų skaičius ar trukmė, o tai, ar įgytos žinios padeda spręsti konkrečias profesines ir organizacijos veiklos problemas.

Daugiau informacijos apie KTU Mokymosi visą gyvenimą centro mokymus – mokymasis.ktu.edu.